Welke titels zijn er allemaal?

CROV®/ROV®
Na afronding van de opleiding Regie op Verzuim mag je de titel ROV® voeren en je inschrijven in het Register Specialistisch Casemanagement (RSC). Bij het RNVC is dit de titel CROV® . Dit is de meest essentiele opleiding in jouw carriere als casemanager en nodig om verdiepende opleidingen te kunnen doen.

ROZ®
Deze titel mag je dragen als je de opleiding Regie op Ziektewet hebt afgerond. Bij RSC mag je de titel ROZ® voeren. Deze titel bestaat niet bij het RNVC.

RCM®
Na afronding van de RCM mag je de titel RCM® voeren en je inschrijven in het Register Specialistisch Casemanagement (RSC).

RCCM®

Na afronding van de Register Case-en caremanager kan je je aansluiten bij het RNVC en mag je de titel RCCM® voeren.

RSZ®
Je behaalt de titel RSZ® bij het behalen van de Risk Management Sociale Zekerheid en je bent daarmee geregistreerd bij het RSC.

RCMC®

Wie zowel de opleiding Register Casemanager (RCM) als Risk Management Sociale Zekerheid (RSZ) succesvol afrondt, mag de titel RCMC® voeren bij het RSC. Het is daarmee hun hoogste erkenning in casemanagement.

Hoe behoudt je jouw registratie?

Om je registratie als casemanager te behouden, moet je blijven investeren in je ontwikkeling. Zowel bij het RSC als bij de RNVC doe je dit door het behalen van voldoende PE-punten, bijvoorbeeld via trainingen, opleidingen of intervisie. Het belangrijkste verschil is dat je bij het RSC daarnaast eens per drie jaar een kennistoets aflegt. In de kern komt het er dus op neer dat je continu je kennis op peil houdt en kunt aantonen dat je vakbekwaam blijft.

Klaar voor de volgende stap?

Een opleiding is stap één, ervaring opdoen in de praktijk minstens zo belangrijk. Bij Rochewood helpen we je aan uitdagende opdrachten en de kans om je vakkennis verder te ontwikkelen. Bekijk onze vacatures of plan je kennismaking met onze recruitmentspecialist Lindsay.

Wie na twee jaar ziekte in aanmerking komt voor een WIA-uitkering, doorloopt een vaste route: de RIV-toets, een medische beoordeling door de verzekeringsarts en een theoretische inschatting van de restverdiencapaciteit door de arbeidsdeskundige.

Met de invoering van praktisch beoordelen verandert dat proces. Werknemers die na twee jaar nog bij hun werkgever werken, kunnen voortaan op basis van hun feitelijke loon beoordeeld worden. Er komt geen Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) meer aan te pas, wat dus betekent dat de verzekeringsarts een veel kleinere rol speelt. Het UWV kijkt falleen of het werk passend en duurzaam is en vergelijkt het feitelijk verdiende loon met het oude loon.

De regeling geldt vanaf 1 juli 2024 en is opgenomen in artikel 9a van het Schattingsbesluit. Het gaat om een tijdelijke regeling die loopt tot 1 juli 2027. Daarna vervalt de maatregel automatisch, tenzij het kabinet besluit deze te verlengen of structureel in te voeren.

Waarom is praktisch beoordelen ingevoerd?

De maatregel moet de werkdruk bij het UWV verlichten. Door personeelstekorten, vooral onder verzekeringsartsen, lopen wachttijden op en stapelen dossiers zich op. Door de medische toets grotendeels over te slaan, wil men tijd en capaciteit besparen.

De gedachte is dat de arbeidsdeskundige sneller kan beoordelen. Het scheelt een hele stap in het proces en moet ervoor zorgen dat mensen eerder duidelijkheid krijgen.

Wie krijgt ermee te maken?

De maatregel geldt niet voor iedereen. Alleen werknemers die na twee jaar nog (deels) bij hun werkgever werken en passend werk uitvoeren, vallen onder praktisch beoordelen. In de praktijk is dit een relatief kleine groep: zo’n 15% van de WIA-aanvragen.

Het loon dat iemand met dat werk verdient, bepaalt het arbeidsongeschiktheidspercentage. Wie minder verdient dan voor de ziekte, heeft recht op een (gedeeltelijke) WIA-uitkering.

Kritiek: risico’s en vragen

Hoewel het doel helder is, plaatst Nicoline vraagtekens bij de werking in de praktijk. Een belangrijk bezwaar is het risico op creatieve constructies. Werkgevers en werknemers kunnen met de loonwaarde schuiven: wie minder uren werkt of taken anders inricht, kan het arbeidsongeschiktheidspercentage beïnvloeden. Daarnaast ontbreekt de medische onderbouwing.

Hoe bepaal je of werk echt passend is, als je niet weet wat iemand medisch aankan? Dat blijft een zwak punt.

Ook is onduidelijk wat er gebeurt als iemand uitvalt. Want wat als een werknemer het werk niet meer aankan? Dan volgt alsnog een medische beoordeling wat juist weer voor extra druk bij het UWV kan zorgen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers kan de maatregel voordelen hebben. Er is sneller duidelijkheid over het recht op een WIA-uitkering en de loondoorbetalingsverplichting. Tegelijkertijd vraagt de nieuwe aanpak om extra scherpte: is het werk echt passend, klopt de loonwaarde en hoe borg je dat in het dossier?

Een ander aandachtspunt is dat de kans op herbeoordelingen toeneemt als een werknemer uitvalt. Dan volgt alsnog de reguliere route, inclusief medische toets.

Kan het anders?

Praktisch beoordelen is een reactie op een tekort aan verzekeringsartsen. Volgens Nicoline zit het echte probleem dieper: “We zijn simpelweg te laat begonnen met het opleiden van nieuwe artsen. Dat blijft het knelpunt.”

Een structurele oplossing zou zijn om de capaciteit bij het UWV structureel te vergroten en het proces menselijker te maken. Tot die tijd is praktisch beoordelen vooral een tijdelijke pleister en mogelijk een verschuiving van de werkdruk.

Tot slot

De maatregel praktisch beoordelen is een poging om vastgelopen processen weer op gang te helpen. Maar of hij werkt zoals bedoeld, zal de praktijk uitwijzen. Voor werkgevers, werknemers en adviseurs geldt: blijf alert. Controleer of werk echt passend is, bespreek verwachtingen en documenteer keuzes zorgvuldig.

Wil jij organisaties helpen bij hun verzuimende werknemer met een WGA uitkering? Bekijk onze vacature Register Casemanager of plan je kennismaking met onze recruitmentspecialist Lindsay.

Wil je meer praktische voorbeelden en inzichten horen? Beluister deze aflevering van onze podcast De Waarde van Werk hier.

Borkan startte zijn loopbaan via een traineeship bij een detacheringsbureau. Geen vanzelfsprekende keuze, maar wel een heel bewuste: “Na mijn studie wilde ik ervaring opdoen in de praktijk, maar ik wist nog niet precies waar ik het beste tot mijn recht zou komen. Bij een detacheerder kon ik bij verschillende organisaties meekijken, dat sprak me aan.”

Ik wil heel veel leren, blijven leren. Steeds weer.

In korte tijd veel organisaties zien

Inmiddels heeft hij opdrachten gedaan bij een arbodienst, meerdere inkomensverzekeraars en binnen de uitzendbranche. Wat die ervaring hem heeft gebracht? “Je leert het werk van veel kanten kennen. Niet alleen inhoudelijk, maar ook hoe organisaties omgaan met verzuim, re-integratie en inzetbaarheid. Elke plek werkt net anders, en juist dat maakt het interessant.”

Bovendien ziet hij dat zijn ervaring het werk makkelijker maakt: “Je begrijpt hoe de verschillende partijen in het verzuimproces denken. Als je ooit bij een verzekeraar hebt gewerkt, weet je beter hoe die naar het dossier kijkt. Dat maakt samenwerken soepeler.”

Kritisch kijken en snel schakelen

Detacheren vraagt ook iets van je, benadrukt hij. “Je moet snel kunnen schakelen, vragen durven stellen en scherp zijn. Je hebt maar een paar maanden om echt impact te maken, dus je kunt niet afwachten.” Juist die tijdelijkheid is volgens hem ook een kans: “Als iets niet werkt in een organisatie, zie je dat vaak sneller dan vaste medewerkers. Je kijkt met frisse ogen. Dat geeft je de ruimte om verbeteringen aan te dragen of gewoon een andere manier van werken voor te stellen.”

Niet alleen maar voordelen

Toch is het niet alleen maar rozengeur en maneschijn. “Het is verleidelijk om oppervlakkiger te werken, omdat je weet dat je over een paar maanden weg bent. Maar als je dat te veel doet, haal je er zelf ook minder uit.”

Ook het ontbreken van langdurige binding kan een nadeel zijn. “Sommige organisaties bouwen aan langetermijnprojecten of cultuurveranderingen. Daar kun je als gedetacheerde niet altijd volwaardig aan bijdragen. Al probeer ik dat wel.”

De ideale route voor nieuwsgierige casemanagers

Voor wie past detachering dan het beste? “Als je houdt van afwisseling, veel wilt leren en nieuwsgierig bent, dan is het echt een mooie route. Je leert jezelf beter kennen, ziet wat bij je past en ontwikkelt een brede blik op verzuim.” Wat je volgens hem vooral niet moet doen, is denken dat detacheren een tussenoplossing is.

Het is geen ‘ik weet nog niet wat ik wil’-baan. Juist omdat je op veel plekken komt, moet je stevig in je schoenen staan. Maar het levert veel op: inhoudelijk en persoonlijk.

Klaar voor de volgende stap

Waar hij zelf nu staat? “Ik heb veel ervaring opgedaan bij verzekeraars, arbodiensten en binnen uitzenden. De medische kant van het vak lijkt me heel interessant. Mijn volgende stap? Werken vanuit taakdelegatie bij een bedrijfsarts. Daar kan ik mijn kennis weer verder verdiepen.”

Wil je verder in gesprek om op detacheringsbasis te werken? Bekijk dan de vacatures in ons team en ontdek of werken als casemanager via Rochewood bij jou past.

In de Wet verbetering poortwachter is vastgelegd dat werkgevers zich moeten inspannen om langdurig zieke medewerkers weer aan het werk te krijgen. Eerst in het eigen werk (Spoor 1), maar als dat niet mogelijk blijkt, ook bij een andere werkgever: Spoor 2.

Wat is Spoor 2?

Spoor 2 is het traject waarin wordt gezocht naar passend werk bij een andere organisatie. De verplichting ontstaat als duidelijk wordt dat terugkeer naar het eigen werk binnen het bedrijf (tijdelijk of blijvend) niet haalbaar is. In de praktijk start het traject uiterlijk in week 52 van het tweede ziektejaar.

Zoals Veronique zegt, Spoor 2 kan waardevol zijn. Het geeft mensen een nieuw perspectief. Maar het is ook kwetsbaar, want je vraagt iemand die al uit balans is om iets heel groots: afscheid nemen van wat vertrouwd is en zichzelf opnieuw uitvinden.”

Werk is belangrijk. Niet alleen voor je inkomen, maar ook voor je gevoel van eigenwaarde. Een Spoor 2-traject biedt perspectief, ook als terugkeer naar je eigen werk onzeker is.

De praktijk: Spoor 2 als verplicht nummertje

Hoewel de bedoeling goed is, ziet Veronique dat Spoor 2 in de praktijk vaak niet werkt zoals het zou moeten. Voor veel werknemers komt Spoor 2 te vroeg. Zeker als er nog hoop is op terugkeer naar het eigen werk, voelt het zoeken naar een andere baan als overhaast. Daarbij komt dat het UWV eist dat iemand binnen twee maanden moet solliciteren. Dat legt extra druk op een toch al kwetsbare situatie. Soms is het puur voor het dossier.

Het traject wordt ingezet om loonsancties te voorkomen, niet omdat het de beste stap is voor de medewerker. Stel je voor: je hebt jarenlang met plezier gewerkt, wordt ziek, en dan moet je ineens gaan solliciteren zonder dat je daar klaar voor bent. Dat ondermijnt het zelfvertrouwen.

Ik heb mensen begeleid die nog volop in behandeling zaten, maar tóch moesten solliciteren. Dat is geen re-integratie, dat is overbelasting.

Zo maak je Spoor 2 waardevol: drie inzichten uit de praktijk

Toch betekent dat niet dat Spoor 2 per definitie niet werkt. Volgens Veronique draait het om hoe je het traject insteekt. Ze deelt drie praktische lessen:

1. Begin bij werkgeluk. Niet bij de regels, maar bij de mens.

Een goede start vraagt om persoonlijke aandacht. Wat zijn iemands talenten, drijfveren en belemmeringen? Als iemand (weer) voelt wat hem energie geeft, ontstaat motivatie om stappen te zetten. Dat is de basis voor duurzame inzetbaarheid. “Als je begint bij de vraag: waar word jij gelukkig van? Dan komt de rest vanzelf. Dan help je iemand écht verder.”

2. Zet kleine stappen: je hoeft niet in week één te solliciteren.

Vertrouwen, structuur en een veilige omgeving zijn essentieel. Sommige mensen moeten eerst leren om weer elke dag op tijd op te staan. Solliciteren volgt dan vanzelf, zodra iemand daar klaar voor is.

3. Kies een coach met hart voor de mens. Geen vinkjeszetter, maar een richtingwijzer.

Een goede Spoor 2-coach begeleidt, luistert, stelt vragen en stimuleert. Niet vanuit de checklist, maar vanuit oprechte betrokkenheid. Alleen dan wordt een traject meer dan papierwerk.

Kan het systeem eerlijker?

Er gaan geluiden op om Spoor 1 na één jaar te beëindigen en standaard Spoor 2 in te zetten. Volgens Veronique is dat geen goed idee,want  je ziet nu al dat Spoor 2 soms onterecht wordt opgestart. Als je na een jaar standaard overstapt, krijg je nóg meer trajecten zonder perspectief.

Ook het moment van instappen is kritisch. Door wachttijden in de zorg weten veel mensen pas laat waar ze aan toe zijn qua belastbaarheid. Een vroeg Spoor 2-traject werkt dan averechts. Toch ziet Veronique ook positieve ontwikkelingen. Steeds meer organisaties kiezen voor maatwerk, en ook het UWV lijkt ruimte te zoeken om de menselijke maat terug te brengen.

Tot slot

Spoor 2 is geen overbodig traject, maar een waardevol instrument voor wie het goed inzet. Dat begint met luisteren naar mensen. Je kunt pas groeien als je wordt gezien. Spoor 2 moet dat mogelijk maken en juist niet in de weg staan. Wanneer werkgeluk het uitgangspunt is, wordt Spoor 2 geen verplichting, maar een kans op een nieuwe start. De sleutel? Begin bij de mens. Niet bij de regels.

Zie jij ook dat Spoor 2 pas werkt als je inzet op maatwerk en menselijkheid? Help organisaties het verschil maken met de juiste begeleiding. Bekijk onze vacatures of plan je kennismaking met onze recruitmentspecialist Lindsay.

Wil je meer praktische voorbeelden en inzichten horen? Beluister deze aflevering van onze podcast De Waarde van Werk hier.

Het aantal mensen met een WIA-gerelateerde uitkering neemt gestaag toe. In cijfers die het CBS publiceerde, is te zien dat Nederland in september 2021 zo’n 350.000 uitkeringsgerechtigden kende. Meer dan de helft van deze groep heeft een WGA-toekenning. Maar wat houdt dat zo’n toekenning nu precies in? En wat zijn de gevolgen voor de persoon en (ex-)werkgever in kwestie?

In de wereld van sociale zekerheid is de WIA-beoordeling (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) een cruciaal moment voor werknemers die langdurig ziek zijn. Toch is er veel onduidelijkheid over hoe die beoordeling werkt, wat de uitkomst betekent en wat het voor zowel werknemers als werkgevers in de praktijk betekent.

Wat is de WIA-beoordeling precies?

WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Deze wet treedt in werking na twee jaar ziekte. Het UWV bekijkt of je nog (deels) kunt werken, en zo ja, hoeveel je dan nog zou kunnen verdienen. Op basis daarvan wordt bepaald of je recht hebt op een WIA-uitkering, en zo ja, op welke vorm.

De beoordeling bestaat uit twee onderdelen:

• De verzekeringsarts beoordeelt je medische beperkingen.

• De arbeidsdeskundige bekijkt welke functies je theoretisch nog zou kunnen uitvoeren en hoeveel je daarmee zou kunnen verdienen.

De vier mogelijke uitkomsten

Je kunt op basis van deze beoordeling in vier categorieën terechtkomen:

1. 0-35% arbeidsongeschikt
   Geen recht op een WIA-uitkering. Je wordt in principe arbeidsgeschikt verklaard.

2. 35-80% arbeidsongeschikt
   Je ontvangt een gedeeltelijke uitkering via de WGA. Je mag en moet blijven werken, op een niveau dat past bij je mogelijkheden.

3. 80-100% arbeidsongeschikt (WGA)
   Volledig, maar niet duurzaam. Er wordt verwacht dat je op termijn weer (deels) kunt re-integreren.

4. 80-100% arbeidsongeschikt (IVA)
   Volledig én duurzaam arbeidsongeschikt. In dit geval ontvang je 75% van je laatstverdiende loon en heb je geen sollicitatieverplichtingen.

Een IVA-uitkering geeft recht op 75% van het laatstverdiende loon en geen re-integratieverplichting. De WGA-uitkering is lager en brengt wel verplichtingen met zich mee, zoals het zoeken naar passend werk.

Wat als je net buiten de boot valt?

Zoals Nicoline zegt, de beoordeling voelt lang niet altijd eerlijk. Zeker voor mensen met een lager loon: zij hebben sneller het “probleem” dat hun theoretisch verdienvermogen nog te dicht ligt bij hun oorspronkelijke loon, waardoor ze geen WIA-uitkering krijgen ook al hebben ze flinke beperkingen.

Omgekeerd komen mensen met een hoog loon sneller in aanmerking voor een hoge mate van arbeidsongeschiktheid, omdat het verschil tussen hun oude en nieuwe loon veel groter is.

“Een piloot raakt door fysieke beperkingen zijn beroep kwijt, en omdat het verschil met bijvoorbeeld een administratief loon zo groot is, valt hij sneller in de hoogste categorie.” – Nicoline

Wat betekent dit voor werkgevers?

Ook als werkgever heb je met de WIA te maken. Je kunt na twee jaar ziekte ex-werkgever worden, maar afhankelijk van je risicodragerschap blijf je mogelijk tot tien jaar verantwoordelijk voor de re-integratie van je (ex-)medewerker.

Daarnaast geldt voor alle werkgevers: hoe meer mensen je in de WIA hebt, hoe hoger de premie wordt die je betaalt via de Werkhervattingskas. Dus ook al ligt de uitvoering bij het UWV, het loont om betrokken te blijven.

Kan het systeem eerlijker?

Nicoline geeft ideeën om het systeem te verbeteren. Eén daarvan is om uit te gaan van het maximumdagloon als basis voor de berekening van arbeidsongeschiktheid. Zo voorkom je dat mensen met een hoger salaris onevenredig gunstig worden beoordeeld.

Ook noemde Nicoline de maatwerkplaats van UWV als positieve ontwikkeling. Schrijnende gevallen worden daar opnieuw bekeken, buiten de standaardprocedures om. Een stap richting mensgerichter beoordelen.

Tot slot

De WIA-beoordeling is ingewikkeld en impactvol. Niet alleen vanwege de financiële gevolgen, maar ook vanwege de onzekerheid die het met zich meebrengt. Wat kun je nog? Wat wordt er van je verwacht? Hoe ga je om met een uitkering en de druk om te re-integreren? Goede begeleiding, duidelijke communicatie en eerlijke beoordeling zijn dan ook van groot belang. Voor zowel werknemers als werkgevers geldt: laat je goed informeren, want de impact is vaak groter dan gedacht.

Wil jij organisaties helpen bij hun verzuimende werknemer met een WGA uitkering? Bekijk onze vacature Register Casemanager of plan je kennismaking met onze recruitmentspecialist Lindsay.

Wil je meer praktische voorbeelden en inzichten horen? Beluister deze aflevering van onze podcast De Waarde van Werk hier.

De keuze voor detachering
Karin heeft al geruime ervaring als casemanager en adviseur op het gebied van verzuim opgedaan voordat ze de overstap maakte naar Rochewood. Waarom koos zij voor Rochewood? “Ik koos bewust voor detachering omdat ik meer focus wilde in mijn werk. In mijn voorgaande functies merkte ik dat de grenzen tussen taken vaak vervaagden, waardoor ik snel werd afgeleid door ad hoc zaken die niet direct bij mijn kernverantwoordelijkheden hoorden. Detachering biedt de mogelijkheid om je te concentreren op specifieke taken en jezelf te ontwikkelen in verschillende omgevingen.”

Ondanks dat de taken aan het begin van een opdracht vastliggen, blijkt de praktijk soms weerbarstiger. Iets wat Karin nu ervaart als juist positief. “Hoewel ik merk dat ik soms toch meerdere dingen oppak, past die afwisseling ook juist wel weer goed bij mij. Aanvankelijk zag ik focus als een beperking tot één specifieke taak of verantwoordelijkheid. Ik dacht dat het noodzakelijk was om me te concentreren op één aspect van het werk om effectief te zijn. Echter, door de variatie en dynamiek van de detachering heb ik geleerd dat focus juist gaat over het efficiënt beheren van meerdere taken binnen duidelijke grenzen. Ik ben beter in staat prioriteiten te stellen en mijn werk daardoor doelgerichter uit te voeren. Ik leerde me wat flexibeler op te stellen naar de eisen en wensen van de opdrachtgever. In de praktijk betekent dit dat ik een fijne balans heb gevonden tussen verschillende rollen en verantwoordelijkheden zonder de kern van mijn werk uit het oog te verliezen.”

Ervaringen bij verschillende opdrachten
Tijdens haar loopbaan bij Rochewood heeft Karin voor diverse organisaties gewerkt, waaronder Achmea, Heijmans en de gemeente Haarlemmermeer. “Elke organisatie vraagt iets anders van je. Bij Achmea droeg ik kennis over en werkte ik aan een opleidingsinstituut. Dit heeft mij geholpen om mijn kwaliteiten verder te ontwikkelen. Bij de gemeente Haarlemmermeer werk ik binnen een HR-omgeving, wat weer andere competenties vereist. Ik ben sneller in staat werk op te pakken en een beeld te vormen. Ik blijf daardoor groeien, vooral in het beter leren luisteren naar collega’s en klanten. Juist die variatie in opdrachten stimuleert mijn creativiteit en empathie. Ook heb ik inmiddels een fijn en groot professioneel netwerk kunnen opbouwen. Door veel verschillende zaken te zien, kan ik best practices uit andere opdrachten toepassen op nieuwe situaties. Deze combinatie maakt me een betere professional.”

Intervisie en toekomstplannen
Naast haar dagelijkse werk hecht Karin veel waarde aan continue scholing en intervisie. Dit draagt bij aan haar professionele groei en helpt haar daarnaast om up-to-date te blijven in haar vakgebied. Samen met een groep Rochewood-collega’s komt zij regelmatig samen op kantoor om casuïstiek te bespreken of feedback te ontvangen. “Ik blijf opleidingen volgen omdat ik vind dat je als professional en mens moet blijven groeien. Bij Rochewood hebben we ook intervisiesessies met andere casemanagers. Dit helpt ons om van elkaar te leren en onze vaardigheden te versterken. Ik zie deze sessies als een waardevolle gelegenheid om van mijn collega’s te leren en ook mijn eigen inzichten te delen.”

Nu haar idee van focus is veranderd, denkt Karin ook al actief na over haar toekomstige stappen. Op korte termijn een nieuwe opdracht en op langere termijn ook haar persoonlijke ontwikkeling. “In de toekomst wil ik me nog meer richten op het ontwikkelen van strategische vaardigheden en leiderschapskwaliteiten. Ik geloof dat detachering me de kans biedt om deze vaardigheden in verschillende contexten te oefenen, wat mijn waarde als professional vergroot. Daarnaast zie ik het als een doel om mijn kennis en ervaring te delen met jongere collega’s door een mentorrol op me te nemen. Innovatie en procesverbetering zijn ook gebieden waar ik me verder in wil verdiepen. Tot slot is het voor mij belangrijk om een goede balans te behouden tussen werk en privé, zodat ik optimaal kan presteren zonder mijn welzijn uit het oog te verliezen.”

Ook benieuwd hoe het is om vijf verschillende opdrachten te doen als casemanager? Bekijk dan de vacature in ons team en ontdek of werken als casemanager via Rochewood bij jou past.

Het aantal WIA-uitkeringen steeg in 2021 met maar liefst elf procent, meldde het UWV. Voor werkgevers betekent dat: vaker te maken met medewerkers die langer dan twee jaar ziek zijn. Na die 104 weken beoordeelt het UWV of je als werkgever genoeg hebt gedaan aan re-integratie. Maar hoe werkt dat precies? En wat wordt er van je verwacht?

Wat is de RIV-toets?

De RIV-toets (Re-integratieverslagtoets) is het moment waarop het UWV beoordeelt of de werkgever genoeg heeft gedaan om een langdurig zieke werknemer te re-integreren. Dit gebeurt pas als de werknemer na twee jaar ziekte een WIA-uitkering aanvraagt.

Belangrijk: het gaat hierbij alléén om de inspanningen van de werkgever. De inzet van de werknemer telt niet mee. Heb je volgens het UWV onvoldoende gedaan, dan volgt er een loonsanctie: maximaal 52 weken langer loon doorbetalen en re-integreren.

Zo beoordeelt het UWV jouw inspanningen: de 5 stappen

De toets verloopt via een vaste route:

1. Administratieve toets – Zijn alle verplichte documenten aanwezig? Denk aan de probleemanalyse, het plan van aanpak en voortgangsrapportages.

2. Bevredigend resultaat? – Is de werknemer duurzaam teruggekeerd in passende arbeid?

3. Inspanningen werkgever – Heb je spoor 1 (intern) en spoor 2 (extern) goed en tijdig opgepakt?

4. Deugdelijke grond – Was er een geldige reden waarom je niet meer kon doen?

5. Herstelmogelijkheden – Kunnen eventuele tekortkomingen alsnog worden hersteld?

Mist er een belangrijk document? Dan kan dat al leiden tot een administratieve loonsanctie. Zelfs als je verder wel actief bent geweest.

Waarom ook werknemers baat hebben bij de RIV-toets

Hoewel de toets gericht is op de werkgever, biedt het werknemers die wel willen re-integreren een krachtig middel. Zoals Natasja Schenk zegt:

“Als jij als werknemer zegt: ik kan nog wat, ik wil nog wat, maar je werkgever komt niet in beweging, dan kun je hem wijzen op de RIV-toets. Als je bij het UWV terecht komt, dan zitten ze misschien nog een jaar aan je vast.”

Met andere woorden: De RIV-toets is meer dan een momentopname. Het is een structureel controlemoment dat werkgevers scherp houdt.

Kritiek: te veel afvinken, te weinig menselijkheid

Schenk is kritisch over hoe de toets in de praktijk werkt. In plaats van een inhoudelijke beoordeling is het steeds vaker een kwestie van vinkjes zetten geworden. De menselijke maat raakt ondergesneeuwd.

Een extra uitdaging: als werkgever mag je weinig weten over de medische situatie van de werknemer, maar je moet wél op basis van die beperkte info de juiste stappen zetten. Gaat de bedrijfsarts de mist in? Dan ligt de verantwoordelijkheid alsnog bij jou.

Zes tips om loonsancties te voorkomen

1. Zorg dat je dossier compleet is
Een flink deel van de sancties komt voort uit iets simpels: ontbrekende documenten. Dat is zonde en te voorkomen. Laat iemand met ervaring meekijken!

2. Vertrouw niet blind op externe deskundigen
Blijf scherp op rapportages van bijvoorbeeld re-integratiebureaus. Worden beperkingen goed vertaald naar functies? Wordt er rekening gehouden met taalproblemen of eenzijdige werkervaring?

3. Pas sancties op de juiste manier toe
Krijg je te maken met een werknemer die niet meewerkt? Dan verwacht het UWV dat jij maatregelen neemt, zoals loonopschorting of loonstop. Altijd documenteren en eerst waarschuwen!

4. Vraag tijdig een deskundigenoordeel aan
Twijfel je over de voortgang of geschiktheid van werk? Vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Wacht hier niet te lang mee, want de wachttijd kan flink oplopen.

5. Verzuim = vakwerk
Een ervaren casemanager helpt werkgevers het proces te bewaken, de juiste vragen te stellen en te zorgen dat alles inhoudelijk én juridisch klopt. “Verzuim is echt een vak,” benadrukt Schenk.

6. Jij blijft verantwoordelijk
Ook als je werk uitbesteedt, ben jij eindverantwoordelijk. Lees rapportages goed, stel vragen en documenteer jouw keuzes. Kritisch blijven dus!

Wil jij verschillende organisaties helpen loonsancties te voorkomen en moeiteloos de RIV-toets te doorstaan? Bekijk onze vacatures of plan je kennismaking met onze recruitmentspecialist Lindsay.

Wil je meer praktische voorbeelden en inzichten horen? Beluister deze aflevering van onze podcast De Waarde van Werk hier.