Wie na twee jaar ziekte in aanmerking komt voor een WIA-uitkering, doorloopt een vaste route: de RIV-toets, een medische beoordeling door de verzekeringsarts en een theoretische inschatting van de restverdiencapaciteit door de arbeidsdeskundige.

Met de invoering van praktisch beoordelen verandert dat proces. Werknemers die na twee jaar nog bij hun werkgever werken, kunnen voortaan op basis van hun feitelijke loon beoordeeld worden. Er komt geen Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) meer aan te pas, wat dus betekent dat de verzekeringsarts een veel kleinere rol speelt. Het UWV kijkt falleen of het werk passend en duurzaam is en vergelijkt het feitelijk verdiende loon met het oude loon.

De regeling geldt vanaf 1 juli 2024 en is opgenomen in artikel 9a van het Schattingsbesluit. Het gaat om een tijdelijke regeling die loopt tot 1 juli 2027. Daarna vervalt de maatregel automatisch, tenzij het kabinet besluit deze te verlengen of structureel in te voeren.

Waarom is praktisch beoordelen ingevoerd?

De maatregel moet de werkdruk bij het UWV verlichten. Door personeelstekorten, vooral onder verzekeringsartsen, lopen wachttijden op en stapelen dossiers zich op. Door de medische toets grotendeels over te slaan, wil men tijd en capaciteit besparen.

De gedachte is dat de arbeidsdeskundige sneller kan beoordelen. Het scheelt een hele stap in het proces en moet ervoor zorgen dat mensen eerder duidelijkheid krijgen.

Wie krijgt ermee te maken?

De maatregel geldt niet voor iedereen. Alleen werknemers die na twee jaar nog (deels) bij hun werkgever werken en passend werk uitvoeren, vallen onder praktisch beoordelen. In de praktijk is dit een relatief kleine groep: zo’n 15% van de WIA-aanvragen.

Het loon dat iemand met dat werk verdient, bepaalt het arbeidsongeschiktheidspercentage. Wie minder verdient dan voor de ziekte, heeft recht op een (gedeeltelijke) WIA-uitkering.

Kritiek: risico’s en vragen

Hoewel het doel helder is, plaatst Nicoline vraagtekens bij de werking in de praktijk. Een belangrijk bezwaar is het risico op creatieve constructies. Werkgevers en werknemers kunnen met de loonwaarde schuiven: wie minder uren werkt of taken anders inricht, kan het arbeidsongeschiktheidspercentage beïnvloeden. Daarnaast ontbreekt de medische onderbouwing.

Hoe bepaal je of werk echt passend is, als je niet weet wat iemand medisch aankan? Dat blijft een zwak punt.

Ook is onduidelijk wat er gebeurt als iemand uitvalt. Want wat als een werknemer het werk niet meer aankan? Dan volgt alsnog een medische beoordeling wat juist weer voor extra druk bij het UWV kan zorgen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers kan de maatregel voordelen hebben. Er is sneller duidelijkheid over het recht op een WIA-uitkering en de loondoorbetalingsverplichting. Tegelijkertijd vraagt de nieuwe aanpak om extra scherpte: is het werk echt passend, klopt de loonwaarde en hoe borg je dat in het dossier?

Een ander aandachtspunt is dat de kans op herbeoordelingen toeneemt als een werknemer uitvalt. Dan volgt alsnog de reguliere route, inclusief medische toets.

Kan het anders?

Praktisch beoordelen is een reactie op een tekort aan verzekeringsartsen. Volgens Nicoline zit het echte probleem dieper: “We zijn simpelweg te laat begonnen met het opleiden van nieuwe artsen. Dat blijft het knelpunt.”

Een structurele oplossing zou zijn om de capaciteit bij het UWV structureel te vergroten en het proces menselijker te maken. Tot die tijd is praktisch beoordelen vooral een tijdelijke pleister en mogelijk een verschuiving van de werkdruk.

Tot slot

De maatregel praktisch beoordelen is een poging om vastgelopen processen weer op gang te helpen. Maar of hij werkt zoals bedoeld, zal de praktijk uitwijzen. Voor werkgevers, werknemers en adviseurs geldt: blijf alert. Controleer of werk echt passend is, bespreek verwachtingen en documenteer keuzes zorgvuldig.

Wil jij organisaties helpen bij hun verzuimende werknemer met een WGA uitkering? Bekijk onze vacature Register Casemanager of plan je kennismaking met onze recruitmentspecialist Lindsay.

Wil je meer praktische voorbeelden en inzichten horen? Beluister deze aflevering van onze podcast De Waarde van Werk hier.

Wat is herstelgericht behandelen?

Herstelgerichte behandeling is een vorm van begeleiding die zich richt op het verbeteren van de zelfredzaamheid en participatie van slachtoffers van letselschade. Denk aan hulp bij het zelfstandig uitvoeren van dagelijkse handelingen, het aanpassen van de woning, het regelen van vervoer of het opstarten van re-integratie.

De rol van de herstelgerichte dienstverlener is adviserend en praktisch: met kennis van hulpmiddelen, voorzieningen en wet- en regelgeving worden oplossingen op maat aangedragen. Het doel? Slachtoffers helpen om sneller hun leven weer op te pakken, thuis, op het werk en in de maatschappij.

Waarom is herstelgerichte behandeling waardevol?

Volgens Havenga is de meerwaarde van herstelgericht behandelen zichtbaar op meerdere niveaus:

• Voor het slachtoffer: praktische oplossingen zorgen voor sneller herstel, minder afhankelijkheid en meer regie over het eigen leven.

• Voor verzekeraars: vroegtijdige inzet voorkomt langdurige uitval, dure zorgtrajecten of extra schadeposten.

• Voor belangenbehartigers: het dossier blijft overzichtelijker en is sneller af te ronden.

• Voor alle partijen samen: herstelgerichte dienstverleners zijn onafhankelijk en brengen objectief advies uit, gebaseerd op een bezoek bij de cliënt thuis.

Wij worden vaak pas ingeschakeld bij zwaar en complex letsel, maar juist ook bij lichtere letselsschades kunnen we veel betekenen. Hoe eerder je ons inschakelt, hoe groter de kans dat iemand zelfstandig herstelt.

Herstelgericht werken in de praktijk: voorbeelden

Herstelgericht behandelen betekent maatwerk. Dat blijkt uit de praktijkvoorbeelden die Lisanne noemt in de podcast:

• Een aangepaste auto na een beenamputatie maakt het mogelijk om te blijven werken en zelfstandig te reizen.

• Een robotstofzuiger of aangepaste fiets voorkomt dat iemand afhankelijk wordt van hulp bij het huishouden of vervoer.

• Een verbreed kozijn of verhoogd toilet zorgt ervoor dat iemand thuis kan blijven wonen, ook met fysieke beperkingen.

• Een tijdelijk aangepaste bijkeuken met zorgdouche voorkomt een langdurig verblijf in een zorghotel.

En misschien nog wel het belangrijkst: deze oplossingen voorkomen dat mensen langdurig uitvallen, vereenzamen of hun plek in de maatschappij verliezen.

Veelvoorkomende misverstanden over herstelgerichte behandeling

In de praktijk blijkt dat herstelgerichte behandeling nog niet altijd goed begrepen wordt. Zo leeft het idee dat deze vorm van dienstverlening alleen zinvol is bij zwaar letsel. Volgens Lisanne Havenga is dat een gemiste kans.

Juist bij licht of middelzwaar letsel kunnen we grote stappen zetten. Bijvoorbeeld door iemand weer zelfstandig te laten fietsen, koken of boodschappen doen. Daarmee voorkom je onnodige afhankelijkheid en lange uitval.

Een ander hardnekkig misverstand is dat herstelgerichte dienstverleners vooral ‘weer een extra partij’ in een toch al complex dossier zouden zijn. Maar wie het proces van dichtbij kent, weet dat het tegendeel waar is. Herstelgerichte adviseurs maken dossiers juist overzichtelijker. Ze brengen helder in kaart wat er nodig is voor herstel, stemmen af met betrokken partijen en zorgen ervoor dat het slachtoffer sneller vooruitgang boekt. “We zijn de ogen en oren van zowel de belangenbehartiger als de verzekeraar,” aldus Havenga.

Tot slot bestaat er soms twijfel over de onafhankelijkheid van herstelgerichte partijen. Maar onafhankelijkheid is juist hun bestaansrecht. De inzet is altijd gericht op herstel, niet op het verkleinen of vergroten van de schadepost. Het advies is gebaseerd op wat zij zelf constateren bij het slachtoffer thuis en wordt idealiter gedragen door beide partijen. Zo ontstaat er ruimte voor praktische, mensgerichte oplossingen die werkelijk bijdragen aan het herstelproces.

5 praktische tips om herstelgericht werken effectief in te zetten

1. Schakel tijdig in, niet pas bij escalatie
   Hoe eerder je herstelgericht werken inzet, hoe groter de winst voor cliënt en dossier.

2. Gebruik het als verlengstuk van je ogen en oren
   Belangenbehartigers en verzekeraars hebben vaak geen tijd voor huisbezoeken. Herstelgerichte adviseurs doen dat wel en koppelen terug.

3. Zet het ook in bij lichter letsel
   Een gebroken pols, een schouderblessure: ook dan is snelle, praktische ondersteuning vaak goud waard.

4. Vraag om een vrijblijvend advies
   Je hoeft niet direct een heel dossier over te dragen. Een korte vraag of overlegmoment kan al verhelderend werken.

5. Vertrouw op het onafhankelijk advies
   Herstelgerichte professionals hebben geen belang bij de uitkomst. Ze werken aan herstel, niet aan schade.

Tot slot

Het inschakelen van een herstelgerichte dienstverlener is geen extra schakel in het proces, het is een versneller. Voor het slachtoffer betekent het sneller herstel. Voor professionals betekent het minder werkdruk, duidelijker advies en een sneller sluitend dossier.

Zoals Lisanne het zegt: “Schroom niet om gewoon eens te bellen. Het hoeft geen compleet dossier te zijn. Soms begint het met één simpele vraag.”

Wil jij als letselschadebehandelaar aan de slag met herstelgerichte behandeling? Bekijk onze vacatures of plan je kennismaking met onze recruitmentspecialist Lysanne. 

Wil je meer praktische voorbeelden en inzichten horen? Beluister deze aflevering van onze podcast De Waarde van Werk hier.

In de Wet verbetering poortwachter is vastgelegd dat werkgevers zich moeten inspannen om langdurig zieke medewerkers weer aan het werk te krijgen. Eerst in het eigen werk (Spoor 1), maar als dat niet mogelijk blijkt, ook bij een andere werkgever: Spoor 2.

Wat is Spoor 2?

Spoor 2 is het traject waarin wordt gezocht naar passend werk bij een andere organisatie. De verplichting ontstaat als duidelijk wordt dat terugkeer naar het eigen werk binnen het bedrijf (tijdelijk of blijvend) niet haalbaar is. In de praktijk start het traject uiterlijk in week 52 van het tweede ziektejaar.

Zoals Veronique zegt, Spoor 2 kan waardevol zijn. Het geeft mensen een nieuw perspectief. Maar het is ook kwetsbaar, want je vraagt iemand die al uit balans is om iets heel groots: afscheid nemen van wat vertrouwd is en zichzelf opnieuw uitvinden.”

Werk is belangrijk. Niet alleen voor je inkomen, maar ook voor je gevoel van eigenwaarde. Een Spoor 2-traject biedt perspectief, ook als terugkeer naar je eigen werk onzeker is.

De praktijk: Spoor 2 als verplicht nummertje

Hoewel de bedoeling goed is, ziet Veronique dat Spoor 2 in de praktijk vaak niet werkt zoals het zou moeten. Voor veel werknemers komt Spoor 2 te vroeg. Zeker als er nog hoop is op terugkeer naar het eigen werk, voelt het zoeken naar een andere baan als overhaast. Daarbij komt dat het UWV eist dat iemand binnen twee maanden moet solliciteren. Dat legt extra druk op een toch al kwetsbare situatie. Soms is het puur voor het dossier.

Het traject wordt ingezet om loonsancties te voorkomen, niet omdat het de beste stap is voor de medewerker. Stel je voor: je hebt jarenlang met plezier gewerkt, wordt ziek, en dan moet je ineens gaan solliciteren zonder dat je daar klaar voor bent. Dat ondermijnt het zelfvertrouwen.

Ik heb mensen begeleid die nog volop in behandeling zaten, maar tóch moesten solliciteren. Dat is geen re-integratie, dat is overbelasting.

Zo maak je Spoor 2 waardevol: drie inzichten uit de praktijk

Toch betekent dat niet dat Spoor 2 per definitie niet werkt. Volgens Veronique draait het om hoe je het traject insteekt. Ze deelt drie praktische lessen:

1. Begin bij werkgeluk. Niet bij de regels, maar bij de mens.

Een goede start vraagt om persoonlijke aandacht. Wat zijn iemands talenten, drijfveren en belemmeringen? Als iemand (weer) voelt wat hem energie geeft, ontstaat motivatie om stappen te zetten. Dat is de basis voor duurzame inzetbaarheid. “Als je begint bij de vraag: waar word jij gelukkig van? Dan komt de rest vanzelf. Dan help je iemand écht verder.”

2. Zet kleine stappen: je hoeft niet in week één te solliciteren.

Vertrouwen, structuur en een veilige omgeving zijn essentieel. Sommige mensen moeten eerst leren om weer elke dag op tijd op te staan. Solliciteren volgt dan vanzelf, zodra iemand daar klaar voor is.

3. Kies een coach met hart voor de mens. Geen vinkjeszetter, maar een richtingwijzer.

Een goede Spoor 2-coach begeleidt, luistert, stelt vragen en stimuleert. Niet vanuit de checklist, maar vanuit oprechte betrokkenheid. Alleen dan wordt een traject meer dan papierwerk.

Kan het systeem eerlijker?

Er gaan geluiden op om Spoor 1 na één jaar te beëindigen en standaard Spoor 2 in te zetten. Volgens Veronique is dat geen goed idee,want  je ziet nu al dat Spoor 2 soms onterecht wordt opgestart. Als je na een jaar standaard overstapt, krijg je nóg meer trajecten zonder perspectief.

Ook het moment van instappen is kritisch. Door wachttijden in de zorg weten veel mensen pas laat waar ze aan toe zijn qua belastbaarheid. Een vroeg Spoor 2-traject werkt dan averechts. Toch ziet Veronique ook positieve ontwikkelingen. Steeds meer organisaties kiezen voor maatwerk, en ook het UWV lijkt ruimte te zoeken om de menselijke maat terug te brengen.

Tot slot

Spoor 2 is geen overbodig traject, maar een waardevol instrument voor wie het goed inzet. Dat begint met luisteren naar mensen. Je kunt pas groeien als je wordt gezien. Spoor 2 moet dat mogelijk maken en juist niet in de weg staan. Wanneer werkgeluk het uitgangspunt is, wordt Spoor 2 geen verplichting, maar een kans op een nieuwe start. De sleutel? Begin bij de mens. Niet bij de regels.

Zie jij ook dat Spoor 2 pas werkt als je inzet op maatwerk en menselijkheid? Help organisaties het verschil maken met de juiste begeleiding. Bekijk onze vacatures of plan je kennismaking met onze recruitmentspecialist Lindsay.

Wil je meer praktische voorbeelden en inzichten horen? Beluister deze aflevering van onze podcast De Waarde van Werk hier.

Het aantal mensen met een WIA-gerelateerde uitkering neemt gestaag toe. In cijfers die het CBS publiceerde, is te zien dat Nederland in september 2021 zo’n 350.000 uitkeringsgerechtigden kende. Meer dan de helft van deze groep heeft een WGA-toekenning. Maar wat houdt dat zo’n toekenning nu precies in? En wat zijn de gevolgen voor de persoon en (ex-)werkgever in kwestie?

In de wereld van sociale zekerheid is de WIA-beoordeling (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) een cruciaal moment voor werknemers die langdurig ziek zijn. Toch is er veel onduidelijkheid over hoe die beoordeling werkt, wat de uitkomst betekent en wat het voor zowel werknemers als werkgevers in de praktijk betekent.

Wat is de WIA-beoordeling precies?

WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Deze wet treedt in werking na twee jaar ziekte. Het UWV bekijkt of je nog (deels) kunt werken, en zo ja, hoeveel je dan nog zou kunnen verdienen. Op basis daarvan wordt bepaald of je recht hebt op een WIA-uitkering, en zo ja, op welke vorm.

De beoordeling bestaat uit twee onderdelen:

• De verzekeringsarts beoordeelt je medische beperkingen.

• De arbeidsdeskundige bekijkt welke functies je theoretisch nog zou kunnen uitvoeren en hoeveel je daarmee zou kunnen verdienen.

De vier mogelijke uitkomsten

Je kunt op basis van deze beoordeling in vier categorieën terechtkomen:

1. 0-35% arbeidsongeschikt
   Geen recht op een WIA-uitkering. Je wordt in principe arbeidsgeschikt verklaard.

2. 35-80% arbeidsongeschikt
   Je ontvangt een gedeeltelijke uitkering via de WGA. Je mag en moet blijven werken, op een niveau dat past bij je mogelijkheden.

3. 80-100% arbeidsongeschikt (WGA)
   Volledig, maar niet duurzaam. Er wordt verwacht dat je op termijn weer (deels) kunt re-integreren.

4. 80-100% arbeidsongeschikt (IVA)
   Volledig én duurzaam arbeidsongeschikt. In dit geval ontvang je 75% van je laatstverdiende loon en heb je geen sollicitatieverplichtingen.

Een IVA-uitkering geeft recht op 75% van het laatstverdiende loon en geen re-integratieverplichting. De WGA-uitkering is lager en brengt wel verplichtingen met zich mee, zoals het zoeken naar passend werk.

Wat als je net buiten de boot valt?

Zoals Nicoline zegt, de beoordeling voelt lang niet altijd eerlijk. Zeker voor mensen met een lager loon: zij hebben sneller het “probleem” dat hun theoretisch verdienvermogen nog te dicht ligt bij hun oorspronkelijke loon, waardoor ze geen WIA-uitkering krijgen ook al hebben ze flinke beperkingen.

Omgekeerd komen mensen met een hoog loon sneller in aanmerking voor een hoge mate van arbeidsongeschiktheid, omdat het verschil tussen hun oude en nieuwe loon veel groter is.

“Een piloot raakt door fysieke beperkingen zijn beroep kwijt, en omdat het verschil met bijvoorbeeld een administratief loon zo groot is, valt hij sneller in de hoogste categorie.” – Nicoline

Wat betekent dit voor werkgevers?

Ook als werkgever heb je met de WIA te maken. Je kunt na twee jaar ziekte ex-werkgever worden, maar afhankelijk van je risicodragerschap blijf je mogelijk tot tien jaar verantwoordelijk voor de re-integratie van je (ex-)medewerker.

Daarnaast geldt voor alle werkgevers: hoe meer mensen je in de WIA hebt, hoe hoger de premie wordt die je betaalt via de Werkhervattingskas. Dus ook al ligt de uitvoering bij het UWV, het loont om betrokken te blijven.

Kan het systeem eerlijker?

Nicoline geeft ideeën om het systeem te verbeteren. Eén daarvan is om uit te gaan van het maximumdagloon als basis voor de berekening van arbeidsongeschiktheid. Zo voorkom je dat mensen met een hoger salaris onevenredig gunstig worden beoordeeld.

Ook noemde Nicoline de maatwerkplaats van UWV als positieve ontwikkeling. Schrijnende gevallen worden daar opnieuw bekeken, buiten de standaardprocedures om. Een stap richting mensgerichter beoordelen.

Tot slot

De WIA-beoordeling is ingewikkeld en impactvol. Niet alleen vanwege de financiële gevolgen, maar ook vanwege de onzekerheid die het met zich meebrengt. Wat kun je nog? Wat wordt er van je verwacht? Hoe ga je om met een uitkering en de druk om te re-integreren? Goede begeleiding, duidelijke communicatie en eerlijke beoordeling zijn dan ook van groot belang. Voor zowel werknemers als werkgevers geldt: laat je goed informeren, want de impact is vaak groter dan gedacht.

Wil jij organisaties helpen bij hun verzuimende werknemer met een WGA uitkering? Bekijk onze vacature Register Casemanager of plan je kennismaking met onze recruitmentspecialist Lindsay.

Wil je meer praktische voorbeelden en inzichten horen? Beluister deze aflevering van onze podcast De Waarde van Werk hier.

Het aantal WIA-uitkeringen steeg in 2021 met maar liefst elf procent, meldde het UWV. Voor werkgevers betekent dat: vaker te maken met medewerkers die langer dan twee jaar ziek zijn. Na die 104 weken beoordeelt het UWV of je als werkgever genoeg hebt gedaan aan re-integratie. Maar hoe werkt dat precies? En wat wordt er van je verwacht?

Wat is de RIV-toets?

De RIV-toets (Re-integratieverslagtoets) is het moment waarop het UWV beoordeelt of de werkgever genoeg heeft gedaan om een langdurig zieke werknemer te re-integreren. Dit gebeurt pas als de werknemer na twee jaar ziekte een WIA-uitkering aanvraagt.

Belangrijk: het gaat hierbij alléén om de inspanningen van de werkgever. De inzet van de werknemer telt niet mee. Heb je volgens het UWV onvoldoende gedaan, dan volgt er een loonsanctie: maximaal 52 weken langer loon doorbetalen en re-integreren.

Zo beoordeelt het UWV jouw inspanningen: de 5 stappen

De toets verloopt via een vaste route:

1. Administratieve toets – Zijn alle verplichte documenten aanwezig? Denk aan de probleemanalyse, het plan van aanpak en voortgangsrapportages.

2. Bevredigend resultaat? – Is de werknemer duurzaam teruggekeerd in passende arbeid?

3. Inspanningen werkgever – Heb je spoor 1 (intern) en spoor 2 (extern) goed en tijdig opgepakt?

4. Deugdelijke grond – Was er een geldige reden waarom je niet meer kon doen?

5. Herstelmogelijkheden – Kunnen eventuele tekortkomingen alsnog worden hersteld?

Mist er een belangrijk document? Dan kan dat al leiden tot een administratieve loonsanctie. Zelfs als je verder wel actief bent geweest.

Waarom ook werknemers baat hebben bij de RIV-toets

Hoewel de toets gericht is op de werkgever, biedt het werknemers die wel willen re-integreren een krachtig middel. Zoals Natasja Schenk zegt:

“Als jij als werknemer zegt: ik kan nog wat, ik wil nog wat, maar je werkgever komt niet in beweging, dan kun je hem wijzen op de RIV-toets. Als je bij het UWV terecht komt, dan zitten ze misschien nog een jaar aan je vast.”

Met andere woorden: De RIV-toets is meer dan een momentopname. Het is een structureel controlemoment dat werkgevers scherp houdt.

Kritiek: te veel afvinken, te weinig menselijkheid

Schenk is kritisch over hoe de toets in de praktijk werkt. In plaats van een inhoudelijke beoordeling is het steeds vaker een kwestie van vinkjes zetten geworden. De menselijke maat raakt ondergesneeuwd.

Een extra uitdaging: als werkgever mag je weinig weten over de medische situatie van de werknemer, maar je moet wél op basis van die beperkte info de juiste stappen zetten. Gaat de bedrijfsarts de mist in? Dan ligt de verantwoordelijkheid alsnog bij jou.

Zes tips om loonsancties te voorkomen

1. Zorg dat je dossier compleet is
Een flink deel van de sancties komt voort uit iets simpels: ontbrekende documenten. Dat is zonde en te voorkomen. Laat iemand met ervaring meekijken!

2. Vertrouw niet blind op externe deskundigen
Blijf scherp op rapportages van bijvoorbeeld re-integratiebureaus. Worden beperkingen goed vertaald naar functies? Wordt er rekening gehouden met taalproblemen of eenzijdige werkervaring?

3. Pas sancties op de juiste manier toe
Krijg je te maken met een werknemer die niet meewerkt? Dan verwacht het UWV dat jij maatregelen neemt, zoals loonopschorting of loonstop. Altijd documenteren en eerst waarschuwen!

4. Vraag tijdig een deskundigenoordeel aan
Twijfel je over de voortgang of geschiktheid van werk? Vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Wacht hier niet te lang mee, want de wachttijd kan flink oplopen.

5. Verzuim = vakwerk
Een ervaren casemanager helpt werkgevers het proces te bewaken, de juiste vragen te stellen en te zorgen dat alles inhoudelijk én juridisch klopt. “Verzuim is echt een vak,” benadrukt Schenk.

6. Jij blijft verantwoordelijk
Ook als je werk uitbesteedt, ben jij eindverantwoordelijk. Lees rapportages goed, stel vragen en documenteer jouw keuzes. Kritisch blijven dus!

Wil jij verschillende organisaties helpen loonsancties te voorkomen en moeiteloos de RIV-toets te doorstaan? Bekijk onze vacatures of plan je kennismaking met onze recruitmentspecialist Lindsay.

Wil je meer praktische voorbeelden en inzichten horen? Beluister deze aflevering van onze podcast De Waarde van Werk hier.