Perspectieven op de arbeidsmarkt (2/2) Een nieuwe rol voor de casemanager

We leven in een roerige periode. Een periode waarin we gedwongen worden stil te staan bij onszelf en de maatschappij waar we onderdeel van uitmaken. Om jullie mee te nemen in het inzicht dat ik de afgelopen tijd heb opgedaan, en nog dagelijks opdoe, start ik met een serie blogs over perspectieven op de arbeidsmarkt. Met onderwerpen als duurzame inzetbaarheid, de toekomst van de Nederlandse arbeidsmarkt, ons sociale stelsel en nog veel meer.
 

Om te beginnen even terug naar mijn vorige blog, waarin ik uitlegde hoe de Corona-crisis onze kijk op het rapport ‘In wat voor land willen wij werken?’ (mogelijk) heeft veranderd. Hoewel de gunstige economische situatie ons begin dit jaar blind leek te maken voor de kritische constateringen van Borstlap en collega’s, kunnen we nu niet langer ontkennen dat wat zij stellen wel eens waar kan zijn. Wat betreft een arbeidsmarkt die bol staat van dynamiek, zoals ons in de toekomst te wachten lijkt te staan, beleven we nu in elk geval een goede vuurdoop. Een van de eerste conclusies die daaruit valt te trekken, is dat inzetbaar zijn in enkel je huidige functie niet genoeg is. Nederland heeft behoefte aan werkenden die in staat zijn tot zelfregie en een maatschappij waarin op alle niveaus aandacht is voor duurzame inzetbaarheid. Daartoe moet onze samenleving als geheel veranderen. Met, zo betoog ik vandaag, de casemanager aan het stuur.

Laten we het rapport van Commissie Borstlap eerst eens beschouwen vanuit het oogpunt van de casemanager. Dit is de persoon die, zo omschreef ik in een eerdere blog, er bij verzuim voor zorgt dat alle betrokkenen in het proces met elkaar samenwerken. Een regisseursrol dus, gericht op het benutten van de mogelijkheden die er zijn wanneer iemand is uitgevallen. Met activeren op inzetbaarheid als belangrijkste thema. Daarbij kan het gaan om een medewerker met een vast contract, maar ook een persoon wiens dienstverband afloopt en die derhalve in de Ziektewet belandt. In elk geval is sprake van een situatie waarin een potentieel werkende niet (volledig) aan het werk is. Ofwel, iemand verzuimt.

Verzuim, zo zullen de meesten onder jullie wel weten, ontstaat in 70% van de gevallen vanwege niet-medische redenen. De oorzaken zijn divers: van pestgedrag op de werkvloer of een te hoge werkdruk, tot problemen in de privésfeer. Of, om weer even aan te sluiten bij mijn vorige blog, omdat iemand niet langer is toegerust op wat in zijn werk wordt gevraagd. Een kleine medische klacht, we spraken tot voor kort dan vaak van ‘een simpel griepje’, kan zo leiden tot langdurige uitval.

Als specialist inzetbaarheid in geval van verzuim, weet een casemanager als geen ander welke obstakels zich voordoen wanneer iemand wil re-integreren in zijn huidige functie en organisatie. Of wanneer een werkende daartoe niet meer in staat blijkt en elders aan de slag zal moeten. Dit zogenaamde ‘tweede-spoortraject’ gaan we in de toekomst waarschijnlijk steeds vaker terugzien. Reden daarvoor is dat technologische ontwikkelingen ervoor zorgen dat banen verdwijnen, wat betekent dat terugkeer in de oude functie simpelweg onmogelijk wordt.

Om nu de link te leggen tussen de aanbevelingen uit het Borstlap-rapport en de rol van casemanagers daarin, is het goed eerst stil te staan bij de term ‘duurzame inzetbaarheid’. Dit begrip gebruikte ik in deel één van deze serie al een aantal keer, maar behoeft nu context. Een snelle Google-search levert namelijk een scala aan omschrijvingen op, wat kan leiden tot misverstanden. Laten wij het daarom houden bij deze wetenschappelijk onderbouwde definitie, die stelt dat duurzame inzetbaarheid bestaat uit drie aspecten:

  • Vitaliteit: fitheid, energie en motivatie;
  • Werkvermogen: fysiek en psychisch in staat zijn om te werken;
  • Employability: vermogen om aan het werk te zijn en te blijven in of buiten de huidige functie/organisatie.

Interessant is dat duurzame inzetbaarheid ook kan worden gemeten aan de hand van ‘veerkracht’. Als gezegd bevinden we ons in een wereld die steeds meer door verandering gekenmerkt wordt, zowel privé als zakelijk. Dat vraagt om aanpassingsvermogen en de kracht om bij tegenslag (mentaal) te herstellen. Sterker terugkeren na een periode waarin de dingen niet zijn gegaan zoals je had verwacht of wilde. Veerkrachtig zijn dus. Onderzoek wijst uit dat de mate waarin een werkende duurzaam inzetbaar is, wordt bepaald door de hoeveelheid veerkracht waarover die persoon beschikt. En bovendien, zo is aangetoond, kan veerkracht worden ontwikkeld.

Een casemanager weet als geen ander wat leidt tot ‘fossiele inzetbaarheid’ (lees: beperkt inzetbaar zijn door een gebrek aan veerkracht), welke risico’s dat met zich meebrengt en wat nodig is om wel toekomstbestendig te zijn als werkende. Dat deze professionals bovendien bijzonder goed in staat zijn de theorie van Borstlap en consorten te vertalen naar de praktijk, bleek wel tijdens de ledenbijeenkomst van het Register Specialistisch Casemanagement in april van dit jaar. Namens Commissie Borstlap was Bas ter Weel aanwezig, die het eindrapport op hoofdlijnen doorliep en vragen van de ‘aanwezigen’ beantwoordde. Om te duiden hoe deze specialisten kijken naar het rapport en de adviezen daarin, deel ik vijf van die vragen met je (alle vragen en antwoorden vind je hier):

  • Werkgevers zoeken vaak naar jong talent, hoe gaan we ervoor zorgen dat 50-plussers ook van loopbaan kunnen wisselen?
  • Waarom zouden werkgevers straks wel mensen zonder ‘relevante’ ervaring aannemen, waar ze dat nu niet doen?
  • Gaat een verkorte periode van loondoorbetaling niet leiden tot minder re-integratie-inspanningen aan de kant van de werkgever?
  • Wat zijn de verwachte gevolgen van de loopbaanwinkel voor wat betreft de verplichting van werkgevers om bij re-integratie eerst te focussen op spoor 1 (terugkeer in eigen werk)?
  • Dit advies is opgesteld door hoogopgeleide, ‘weerbare’ mensen. In hoeverre geldt wat hierin staat ook voor een stratenmaker van 55 of iemand gewoonweg geen behoefte heeft aan ‘wendbaar’ zijn?

Kritisch zijn is één ding, oplossingen aandragen een tweede. Het is daarom goed dat Herwin Schrijver, visionair in het vakgebied, eerder al eens een blog schreef die goed aansluit bij dit thema. Met terugwerkende kracht omschrijft hij hierin op welke manier de beroepsgroep kan bijdragen aan de uitdagingen die Commissie Borstlap voorziet. Is het werk van de casemanager nu grotendeels gekoppeld aan bestaande wet- en regelgeving rondom verzuim; in de toekomst moeten zij meer aan de voorkant van het proces actief zijn. Focus op het vergroten van de veerkracht, zonder een Wet Verbetering Poortwachter die de kaders bepaalt. Gesprekken over wat iemand wil, kan en wenst, voordat diegene door verzuim en re-integratie wordt gedwongen daarover na te denken. Die persoon meenemen ook in de risico’s dat zijn huidige functie op termijn zal verdwijnen, wat dit voor gevolgen heeft en hoe hierop geacteerd kan worden. Waar een casemanager nu vaak pas in beeld komt nadat iemand verzuimt, vraagt duurzame inzetbaarheid juist om aandacht voor de preventie daarvan. Een nieuwe rol dus voor de casemanager.

Laten we ten slotte de huidige situatie kort beschouwen vanuit casemanagement-perspectief. Immers maakt Corona ook dat arbeidsongeschikt zijn in een ander daglicht is komen te staan. Niet alleen lopen veel re-integratietrajecten vertraging op, ook is onduidelijk in hoeverre en op welke manier mensen die als gevolg van dit nieuwe virus ziek zijn geworden, zullen herstellen. Regie op verzuim voeren is voor veel werkgevers sowieso al een uitdaging, met personeel dat thuiswerkt en dus minder zichtbaar is wordt dat er niet gemakkelijker op. In dit kader wordt daarom wel gesproken van een aanstaande ‘tsunami’ van verzuim. Met alle gevolgen van dien.

Het is goed mogelijk dat we in 2022 te maken krijgen met een groot aantal verzuimdossiers dat door het UWV aan de zogenaamde ‘Poortwachtercontrole’ zal worden onderworpen. De piek in Ziektewet-beoordelingen, die aan het einde van het eerste verzuimjaar plaatsvindt, wacht ons zelfs al in 2021. De werkgever moet op die momenten middels een re-integratieverslag aantonen dat gedurende de voorgaande periode aan de wettelijke verplichtingen is voldaan. En dat kan, gezien de beperkingen waarmee we sinds maart allemaal te maken hebben, wel eens lastig blijken. Het UWV is weliswaar bereid ‘maatwerk’ te leveren bij deze beoordeling, maar een begrip als ‘deugdelijke grond’ blijft voor interpretatie vatbaar. Ga er maar aanstaan, als werkgever.

En zo zijn we weer terug bij de casemanager en het belang van een goede regisseur. In dit geval dus een professional die niet alleen dat doet wat nu nodig is, maar die ook nadenkt over toekomstige issues. Enerzijds beschouwd vanuit de werknemer en zijn loopbaanperspectief, anderzijds ook bekeken met oog op de werkgever en de verplichtingen waaraan deze gehouden is. Dat vraagt om verschillende expertises, variërend van de expert sociale zekerheid, de casemanager taakdelegatie of de specialist complexe dossiers. Of dus de casemanager duurzame inzetbaarheid.

Het is algemeen bekend dat veranderen moeilijk is. Je moet de pijn voelen om iets aan de huidige situatie te willen doen. Dat duurzame inzetbaarheid tot nu toe te weinig aandacht heeft gekregen, is mede vanwege een ontbrekend verdienmodel voor preventie. De vraag is in hoeverre dat na Corona anders gaat zijn. Of we de aanbevelingen uit het Borstlap-rapport ter harte nemen en met de casemanager als regisseur de omslag maken die nodig lijkt. Ik durf er geen voorspelling aan te wagen, maar wat denk jij?

''Het is te hopen dat de pijn van de Corona-crisis ons anders doet kijken naar dit rapport, zodat we als maatschappij toch iets goeds weten te halen uit al die narigheid.''

Bekijk vacatures