Perspectief op de arbeidsmarkt: Corona en het gelijk van Commissie Borstlap

We leven in een roerige periode. Een periode waarin we gedwongen worden stil te staan bij onszelf en de maatschappij waar we onderdeel van uitmaken. Om jullie mee te nemen in het inzicht dat ik de afgelopen tijd heb opgedaan, en nog dagelijks opdoe, start ik met een serie blogs over perspectieven op de arbeidsmarkt. Met onderwerpen als duurzame inzetbaarheid, de toekomst van de Nederlandse arbeidsmarkt, ons sociale stelsel en nog veel meer. Vandaag de eerste in deze serie: Corona en het gelijk van Commissie Borstlap.

Begin 2020 ging het bijzonder goed met de Nederlandse economie, het werkloosheidspercentage was zeer laag en er leek dan ook geen reden tot zorg. Vooral zo doorgaan, zou je zeggen. Toch was dat niet de conclusie van het rapport ‘In wat voor land willen wij werken?’ dat Hans Borstlap namens de door hem geleidde commissie op 23 januari presenteerde. Hierin wordt een kritische blik geworpen op de huidige Nederlandse arbeidsmarkt, vanuit de eisen die naar verwachting in de toekomst aan ons gesteld gaan worden. In dat kader gaf de achterblijvende participatie van bepaalde groepen potentieel werkenden bijvoorbeeld reden tot zorg, evenals de almaar stijgende WIA-instroom. Centrale vraag was of ons huidige sociale stelsel voldoende is ingericht op de verwachte omstandigheden en behoeften van de toekomst. Het antwoord daarop zal eenieder inmiddels bekend zijn.

In het rapport wordt onder meer geconcludeerd dat de huidige Nederlandse arbeidsmarkt te ver geflexibiliseerd is en dat flexwerkers onvoldoende beschermd zijn tegen zaken als baanverlies of ziekte. Bovendien wordt deze groep ook nog eens belemmerd in hun mogelijkheden tot persoonlijke en loopbaangeoriënteerde ontwikkeling. In algemene zin spreekt de Commissie van ‘een ongelijk speelveld’, waarin menselijk kapitaal verspild wordt. Bovendien zijn de huidige regels niet gericht op de zowel de huidige als ook de toekomstige behoeften van werknemers, werkgevers en de maatschappij als geheel.

Om te komen tot een arbeidsmarkt die wel is toegerust op wat in de toekomst van ons wordt gevraagd, dragen Borstlap en collega’s vijf bouwstenen aan: 

  • De eerste is erop gericht werkrelaties duurzamer te maken, zodat werknemers intern breder inzetbaar worden en flexwerk afneemt.
  • In de tweede plaats moet een einde gemaakt worden aan de ‘wildgroei aan contractvormen’ die is ontstaan, waarbij volgens de Commissie drie ‘rijbanen’ zouden moeten volstaan.
  • De derde bouwsteen focust op ontwikkeling, middels een persoonlijk opleidingsbudget en gerichte ondersteuning moet het risico op kennisveroudering worden tegengegaan.
  • Dit ‘verbreding van het fundament voor alle werkenden’ wordt verder vormgegeven in het vierde advies, waarin een fiscaal gelijke behandeling en basisinkomenszekerheid wordt uitgewerkt.
  • Ten slotte richt de vijfde bouwsteen zich in breder perspectief op een participerend en wederkerig arbeidsmarktbeleid, onder meer door de introductie van ‘loopbaanwinkels’.

Onder deze conclusie en het daaruit volgende advies, ligt de verwachting dat de arbeidsmarkt meer en meer gekenmerkt zal worden door verandering. Enerzijds door ontwikkelingen in de technologie, anderzijds door globalisering en de daarmee volgende uitbesteding van ‘eenvoudiger’ werk. Omdat de werknemer van de toekomst bovendien behoefte heeft aan autonomie en inspraak over de invulling van zijn arbeid, terwijl deze gelijktijdig ook steeds langer zal moeten doorwerken, is het credo van de commissie: een leven lang leren.

Interessant is dat eerder onderzoek leidde tot soortgelijke aanbevelingen. Zo was de conclusie van zowel deze studie als ook dit essay dat de toekomstige Nederlandse arbeidsmarkt gebaat is bij grotere participatie en meer aandacht voor inzetbaarheid. Daartoe is het zaak, in lijn met wat Borstlap en zijn collega’s stellen, de verzorgingsstaat verder af te breken en de mate van zelfregie te bevorderen. Kanttekening hierbij is dat deze onderzoeken stammen uit respectievelijk 2011 en 2015. Dat roept dan weer de vraag op waar we de afgelopen tien jaar mee bezig zijn geweest. En wat het nut is van dergelijke onderzoeken als ze slechts sterven in goede bedoelingen. 

https://tijdschriftvoorhrm.nl/de-arbeidsmarkt-2030/

https://dspace.library.uu.nl/handle/1874/354845 

Afijn, terug naar ‘In wat voor land willen wij werken’.  

De Commissie geeft haar advies verder vorm aan de hand van vier pijlers: wendbaarheid, duidelijkheid, weerbaarheid en wederkerigheid. Vrij samengevat naar het rapport: een arbeidsmarkt waarin geanticipeerd wordt op verandering en sprake is van een heldere verdeling van werk onder werkenden die in staat zijn zich aan te passen waar nodig en die, in ruil voor hun participatie, hierin ondersteund worden door collectieve voorzieningen.  

Een hele mond vol. Dat vraagt om een vertaling.

Wat hier volgens mij wordt gezegd, is dat werkenden enerzijds gemotiveerd en anderzijds gefaciliteerd moeten worden om zelf verantwoordelijk te kunnen zijn voor hun duurzame inzetbaarheid. Gefaciliteerd door bijvoorbeeld het eerdergenoemde persoonlijk ontwikkelingsbudget, de loopbaanwinkel en gerichte ondersteuning. Motiveren moet tweeledig gebeuren: in positieve zin door werken simpelweg lonender te maken en persoonlijke begeleiding te bieden in de zoektocht naar nieuw of ander werk, maar tegelijkertijd ook door de duur van een werkloosheidsuitkering te verkorten en meer eisen te stellen bij re-integratietrajecten. Een betere balans tussen geven en nemen dus.

We zijn vast met elkaar eens dat het voor eenieder waardevol is om te werken. Dat iedereen naar vermogen werkt is eveneens belangrijk. Sociale wet- en regelgeving zou vanuit die beide kernpunten ingericht moeten zijn. Daar waar we nu nog gevangen zitten in de warme mantel van de verzorgingsstaat, moeten we toe naar een maatschappij waarin eigen verantwoordelijkheid niet zozeer gevraagd wordt als wel voor iedere werkende een vanzelfsprekendheid is. Dat vraagt inderdaad om verandering bij elk van de betrokken partijen: overheid, werkgevers en werknemers. Kortom: de maatschappij als geheel moet veranderen.

https://www.linkedin.com/pulse/over-casemanagers-waarom-iedereen-gebaat-bij-een-goede-matthew-last/ 

Nu heeft deze blog natuurlijk niet voor niets de titel ‘Corona en het gelijk van Commissie Borstlap’. De onwerkelijke werkelijkheid waarin we ons sinds maart van dit jaar bevinden, zorgt ervoor dat we steeds weer worden verrast door ontwikkelingen waarop we zelf geen (directe) invloed hebben. In onze beleving in elk geval. De crisis houdt ons een spreekwoordelijke spiegel voor waaraan niet valt te ontkomen. Daarmee levert al die narigheid ons ook nieuwe inzichten op. Vraag is wat we daarmee gaan doen. En in hoeverre deze eigenlijk nieuw zijn. Doet de Corona-crisis ons anders kijken naar de Nederlandse arbeidsmarkt en onze eigen loopbaan? En als dat zo is, wat betekent dit dan voor het land waarin we willen werken? 

Het isolement waarin velen van ons vanwege de Corona-maatregelen terecht zijn gekomen, heeft er in elk geval toe geleid dat we anders zijn gaan kijken naar ons leven en wat daarin belangrijk is. Alleen met jezelf ontkom je immers niet aan een zekere mate van zelfreflectie. Bovendien ontdekt men in tijden van crisis pas zijn ware aard. Zo geldt dat ook voor organisaties. Focus op de lange of korte termijn en gericht op de markt dan wel het eigen personeel; meer dan ooit verschafte de afgelopen periode op deze punten inzicht. De relatie tussen werknemers en werkgevers is blijvend veranderd, mede gezien de reële kans dat thuiswerken de nieuwe norm wordt.

Wat deze crisis ons daarnaast ook heeft doen inzien, is dat eigen verantwoordelijkheid een groter algemeen goed moet worden in Nederland. Mensen zijn (te) afhankelijk geworden van de verzorgingsstaat die ons land tot voor kort was. Er is een gebrek aan aandacht voor persoonlijke ontwikkeling, waardoor werkenden slechts inzetbaar zijn in dat wat ze (al jaren) doen. En dat doet, nu het erop aankomt, pijn. 

https://fd.nl/economie-politiek/1349210/kwart-podiumkunstenaars-wil-zich-laten-omscholen

Ditzelfde probleem doet zich voor bij werkgevers. Zo bleek uit de Werkgevers Enquête Arbeid 2019 dat de focus op brede inzetbaarheid van personeel sinds 2008 is teruggelopen. Er is weliswaar groeiende aandacht voor autonomie in werk, bijvoorbeeld door flexibele werktijden of de inrichting ervan, maar voor wat betreft inzetbaar zijn wordt met name geredeneerd vanuit de huidige functie en arbeidsrisico’s die zich daarin bevinden. Inzetbaarheid wordt echter pas duurzaam als het zich daartoe juist niet beperkt, zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek.

Http://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SPUB0102/view.php?pub_Id=100692&att_Id=4911

https://tijdschriftvoorhrm.nl/veerkracht-en-duurzame-inzetbaarheid/ 

Het rapport van Commissie Borstlap heeft ons opnieuw voorgehouden dat duurzame inzetbaarheid tot nu toe te weinig aandacht heeft gekregen. Hun onderzoek leek in eerste instantie voer te worden voor ‘cherrypicking’, om vervolgens te belanden in de bak met zoveel andere soortgelijke adviesrapporten. Begrijpelijk, want veranderen is nou eenmaal moeilijk. Er is een noodzaak nodig. Het is daarom te hopen dat dit de pijn van de Corona-crisis ons anders doet kijken naar dit rapport, zodat we als maatschappij toch iets goeds weten te halen uit al die narigheid. 

Een terugkerend item in de algehele vraag hoe als maatschappij te komen tot een situatie waarin duurzame inzetbaarheid een gedeelde verantwoordelijkheid is, is ‘bewustwording’. Eenieder moet zich beseffen wat zijn rol is in deze cultuuromslag: overheid, werkgever en werknemer. Over hoe dat gerealiseerd kan worden en ook welke veranderingen in ons sociale stelsel nodig zijn, lees je meer in de andere delen van deze blogserie. Ik hoop dat dit deel je wat heeft opgeleverd, of dat je in ieder geval iets hebt om over na te denken.