No cure no pay, een slecht idee (4/5) Sollicitanten zijn net klanten

Dit is deel 4 in een serie van 5 blogs. Blogs waarin ik je meeneem in de wereld van werving en selectie en waarom mijn branche toe is aan vernieuwing. Waarom het no cure no pay model haar beste tijd gehad heeft. Maar ook hoe het anders kan. Anders moet. Lees je mee?

In de eerste drie blogs heb ik je meegenomen in de (on)logica van no cure no pay, het belang van een goede vacature en het ongevraagd benaderen van kandidaten op Linkedin. Vandaag vertel ik je hoe we bij Rochewood zowel intern als bij onze externe werving en selectie-trajecten hameren op een logisch en duidelijk proces als het gaat om sollicitanten. En ook voor wie we dat doen. Spoiler-alert: niet voor onszelf!

We bevinden ons op dit moment, en eigenlijk al een langere tijd, in een typische werknemersmarkt. Er zijn, zeker binnen onze branche, veel meer openstaande vacatures dan beschikbare kandidaten. Regelmatig worden er vacatures uitgezet waar geen reacties op komen. Als er dan toch een sollicitant reageert dan zou je daar als recruiter zuinig op moeten zijn. Toch?

Een paar dagen wachten om een sollicitant te bellen, een gesprek een paar weken later plannen vanwege drukke agenda’s van managers, het plotseling voeren van 2 extra gesprekken, niets toevoegende assessments of persoonlijkheidstesten, het niet duidelijk kunnen maken hoe de procedure er nou eigenlijk uitziet. Ik kan nog wel even doorgaan. Bij ieder bovenstaand voorbeeld loop je het risico dat je de ideale sollicitant verliest. Er is immers keuze genoeg voor hen. Pijnlijk. Niet omdat de sollicitant niet bij de functie of organisatie past, maar omdat jouw recruitmentproces niet bij de sollicitant past. Zonde!

Sollicitanten zijn net klanten
En dus koning. Grote kans dat jouw sollicitant overdag werkt, afspraken heeft en graag even goed wil zitten voor een gesprek. Voor jou is sollicitatiegesprekken voeren je werk, voor de sollicitant zeker niet. Vraag dus wanneer het uitkomt telefonisch kennis te maken en wat daarvan de bedoeling is. Leg in het eerste gesprek (nogmaals) uit hoe de procedure eruitziet, zodat men precies weet wat er gaat gebeuren en wanneer. Belangrijker nog: kom-dit-zelf-altijd-na!

Plan je een sollicitatiegesprek? Besef je dan dat een sollicitant tijd moet investeren in gesprekken en daar wellicht vrij voor moet nemen. Dit alleen al is een reden om niet 3 gesprekken te voeren. Behandel de sollicitant goed. Altijd. Omdat het gaat om je toekomstige werknemer van jou of van je opdrachtgever. Wees eerlijk, duidelijk en dienstbaar.

Zorg voor een efficiënte procedure
Als meerdere mensen binnen een organisatie iets van de sollicitant moeten vinden, laat ze samen het gesprek voeren of plan dan meerdere gesprekken in 1 dagdeel. Als je meerdere gesprekken voert, maak dan een duidelijke taakverdeling onderling en ga niet 2 of 3 keer hetzelfde gesprek voeren. Denk goed na wat een assessment of een persoonlijkheidstest toevoegt aan je procedure. Wat ga je er naderhand mee doen en wat voor invloed heeft het op besluitvorming? Doe je dit niet of half, dan kost het vooral tijd, geld en frustraties.

De sollicitant is jouw prioriteit
Zorg dat je snel reageert richting een sollicitant. Vaak weet je direct al of je de sollicitant goed genoeg vindt om te spreken, dus waarom wachten? Zorg dat je zóveel weet, dat je in deze fase niet hoeft te gaan schakelen met de vacaturehouder. Daarover gesproken. Zorg dat je vooraf afspreekt wat voor tijd (en wanneer) de vacaturehouder beschikbaar heeft voor gesprekken met kandidaten. Neem tot slot een snel besluit. Informeer de sollicitant zodra je kan. Realiseer je dat iedere dag dat je onnodig de tijd neemt, je concurrenten een kans geeft er met jouw gedroomde nieuwe collega vandoor te gaan.

Wees duidelijk en transparant in je vacaturetekst
Hoe meer je informeert over de vacature, hoe minder tijd je kwijt bent aan het uitleggen van de functie en het beantwoorden van vragen. Maar veel belangrijker nog, het voorkomt dat sollicitanten afhaken omdat ze uiteindelijk de functie niet leuk genoeg vinden. Ook onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden kunnen ontzettend veel tijd kosten. Dit kun je voorkomen door vooraf transparant te maken wat je bereid bent te betalen. En dus ook duidelijk te zijn over de (on)mogelijkheden om af te wijken. Zo voorkom je aan het einde van een (kostbare) procedure alsnog een sollicitant te verliezen.

Tip: Bezwaren tegen het exact delen van salarissen? Vraag je of waarom dit is en ga dát probleem aanpakken.

Het lijken misschien open deuren en helaas heb ik nog geen manier ontdekt om elke vacature altijd ingevuld te krijgen. Wel ervaar ik, dat je door hele simpele dingen consequent goed te doen, je de kans op succes vergroot. Je krijgt er ook nog eens een betere reputatie van. Wat je een volgende keer weer helpt. Simpel toch? Recruitment is een vak en daar zijn wij bij Rochewood heel goed in, wij doen het de hele dag, elke week en het hele jaar. Het zou daarom best een goed idee zijn om je recruitmentproces uit te besteden. Wij laten je graag zien hoe we dat doen en wat we voor jou kunnen betekenen.

''Je moet als bureau heel goed weten wat je doet, maar als opdrachtgever net zo goed.''

"Een nieuwe collega neem je weloverwogen aan. De middelen die je daarvoor inzet, verdienen minimaal dezelfde aandacht."

"Reclame maken voor je werkgeverschap is een vak apart. Helemaal als je het ongevraagd doet."

Lees meer