No cure no pay, een slecht idee. (2/5) Waarom een goede vacature structureel wordt onderschat

Dit is deel 2 in een serie van 5 blogs. Blogs waarin ik je meeneem in de wereld van werving en selectie en waarom mijn branche op dit gebied toe is aan vernieuwing. Waarom het no cure no pay model haar beste tijd gehad heeft. Maar ook hoe het anders kan. Anders moet. Lees je mee?

Werving en selectie wordt bijna altijd in een adem genoemd en als combinatie verkocht. Als een stoffer en blik, twee totaal verschillende dingen, maar koop het maar eens los. Werving slaat op het zoeken of in vakjargon ‘searchen’ (push) naar en aantrekken (pull) van kandidaten. Selectie slaat op het daadwerkelijk (helpen) selecteren van de kandidaten die geïnteresseerd zijn. Is het zo simpel? Ja en nee. Het is vooral onvolledig en een sterk vereenvoudigde samenvatting van slim werken in verschillende disciplines. Dit wordt op structurele basis onderschat. Graag leg ik dit uit.

Neem bijvoorbeeld werving. Je kunt daarvoor zogezegd twee dingen doen. Mensen gericht benaderen of iets neerzetten waar mensen uit zichzelf op af komen. Zonder goed verhaal gaat geen van beide lukken. Het is dus logisch eerst een vacature te schrijven waarvan je denkt dat het (de juiste) mensen interesseert. Maar hoe kom je daaraan?

Laten we beginnen met de weg ernaartoe. Onze ervaring leert ons dat je als recruitmentbureau nooit beter weet wat de opdrachtgever wil dan de opdrachtgever zelf. Je gaat daarover in gesprek, stelt veel vragen en brengt elk relevant detail in kaart. Waarom is er een vacature? Wat voor werk gaat iemand doen? Hoe is de afdeling ingericht? In wat voor context komt iemand te werken? Hoe is de aansturing? Klinkt interessant, maar waar je het verschil maakt als bureau komt eigenlijk pas daarna. Het is namelijk de kunst dat wat men zegt te vertalen naar de arbeidsmarkt en de kandidaat. Is de verwachting realistisch? Spreekt de vacature de gewenste kandidaat aan?

Ondertussen verdienen jobboards (heel veel) geld aan de gretigheid om maar wat online te zetten, want er moet vooral snel iemand gevonden worden. Bureaus en werkgevers buitelen over elkaar heen met dezelfde vacatures en soms identieke teksten. Je kunt als kandidaat door de vacatures heen het werk niet meer zien, zullen we maar zeggen. Herkenbaar? Mij zegt dit dat de vertaling die nodig is vaak wordt overgeslagen. Waarom gebeurt dit?

De simpelste verklaring die ik kan geven is dat vertalen tijd kost en dat heb je niet of minder als je gratis werkt zonder garantie op inkomsten. Verander je dus het beloningsmodel, dan verander je mogelijk ook de inspanning die een bureau daadwerkelijk moet leveren, zoals het schrijven van een goede vacature. Maar wat is dan een goede vacature?

Marketing wordt weleens gezien als reclame maken. Je prijst iets aan. Een vacature vol met bijwoorden om iets positiefs te omschrijven, verraadt deze intentie. Zo krijg je vooral vacatures die met veel woorden niets zeggen. Wat doet dit met de geloofwaardigheid van de gemiddelde vacaturetekst en van de organisatie? Onderschat je met louter positiviteit niet de intelligentie en het beoordelingsvermogen van de kandidaat? Marketing is ook een kwestie van informeren. Informatie wekt vertrouwen en vergroot de kans dat je boodschap bij de juiste persoon overkomt en inspireert tot actie. Een goede vacature geeft informatie en laat het aan de kandidaat over daar wat van te vinden.

Daarnaast is het moeilijk je opdrachtgever tegen te spreken. Soms moet je een advies geven dat je opdrachtgever liever niet wil horen. Het kan soms ongemakkelijk zijn om de situatie te beschrijven zoals die is. Of gevoelige informatie te delen, zoals een salaris. Een goede vacature betekent ook loslaten en je verplaatsen in de kandidaat. Wat wil de kandidaat weten om bij mij te willen werken?  

Een voorbeeld:
Stel dat een opdrachtgever een bepaald vakdiploma als eis aanhoudt, maar jij weet dat het merendeel van de doelgroep dit diploma helemaal niet heeft, maar mogelijk zou zien als mooie arbeidsvoorwaarde? Is het dan niet een beter idee de arbeidsvoorwaarden te verrijken met extra opleidingsbudget? Wat als de werkdruk hoog is doordat een vertrokken collega moet worden vervangen? Zou je dit dan niet moeten benoemen in de vacaturetekst? Dan weet de opvolger in ieder geval wat hem of haar te wachten staat.

Samenvattend is een goede vacature vooral informerend en volledig met een scheutje reclame in plaats van andersom. En daar gaat het in onze markt nog te vaak mis door gebrek aan tijd, kennis, kunde en soms het lef een goed advies te geven. Een nieuwe collega neem je weloverwogen aan. De middelen die je daarvoor inzet, verdienen minimaal dezelfde aandacht.

''Je moet als bureau heel goed weten wat je doet, maar als opdrachtgever net zo goed.''

"Reclame maken voor je werkgeverschap is een vak apart. Helemaal als je het ongevraagd doet."

''Pijnlijk. Niet omdat de sollicitant niet bij de functie of organisatie past, maar omdat jouw recruitment proces niet bij de sollicitant past. Zonde!''

Lees meer